Veränderung einer funktionierenden Struktur zu einer effizienten Konzernstruktur, die den Ansprüchen ihrer Zeit gerecht wird – nicht, weil man muss, sondern weil man kann. Danach richtete sich der Vortrag des 27. HR/Cafés mit Keynote-Speaker Clemens Kukacka, Konzernbereichsleiter Human Resources der Swietelsky AG. Er skizzierte die Transformationen des internationalen Bauunternehmens – ein kühner Sprung vom dezentralisierten Wachstum zu einem zentral gesteuerten, mit vielen Implikationen für die HR-Arbeit.
Abendsonne und die ausgelassene Atmosphäre des Musiktheaters – eine perfekte Kulisse für Expertise und Austausch der Teilnehmer:innen des 27. HR/Cafés. Clemens Kukacka stand bereit, Ansichten und Visionen zu teilen, die den aktuellen Kurs von Swietelsky prägen. Mit einer Mischung aus Erfahrung, Fachwissen, und der Bereitschaft, etablierte Grenzen zu überschreiten, führte er den Abend in eine Diskussion, die nicht nur informativ und richtungsweisend war, sondern auch zu angeregtem Dialog animierte.
Ein Paradigmenwechsel in der Unternehmensstruktur
Nach mehreren Jahrzehnten in der Baubranche und laufend zugesprochenem Erfolg stellt sich die Frage, warum man ein scheinbar top-funktionales System hinterfragen und neu denken wolle. Nach einem Generationenwechsel im Vorstand wurden Potentiale erkannt, die man nun zeitgemäß entfalten will: Rebuilding HR. Ein Umbruch, der die jahrzehntelang gelebte Struktur erheblich verändert.
Im Laufe der Jahre hat Swietelsky eine beeindruckende Erfolgsgeschichte geschrieben, zuletzt geprägt von „Boom-Jahren“ und expansivem Wachstum – jedoch vorwiegend dezentral organisiert. Kukacka erläuterte das Motto der Swietelskys:
Wir sind erfolgreich, weil wir kein Konzern sind – dieser Glaube war gestern. Heute brauchen wir bestimmte strukturelle Stärken, um den Anforderungen von morgen gerecht zu werden.
Clemens Kukacka
Die Transformation, die 2023 ihren Anfang nahm, umfasst weit mehr als nur eine Neustrukturierung von Verantwortungsbereichen. Sie zielt auch auf eine tiefgreifende Neuausrichtung der Unternehmenskultur. Die Einführung klar definierter Rollen, die Harmonisierung internationaler Prozesse und die Automatisierung im Recruiting sind nur einige der Schritte, die Swietelsky unternimmt, um sich für die Zukunft zu rüsten.
Unter der Leitung des neuen CEO Peter Krammer begann eine intensive Organisationsreform. Eine konzernweit gültige Managementstruktur, klar definierte Rollen, Verantwortlichkeiten und sachliche Messpunkte für Führungskräfte, sowie die Einführung strategischer Steuereinheiten zwischen Vorstand und operativen Einheiten zählten zu den Kernpunkten der Neuausrichtung. "Ein Change-Prozess aus einer Position der Stärke", wie Kukacka betonte, um dem Missverständnis entgegenzuwirken, Veränderungen seien ein Zeichen von Schwäche.
Der Mensch im Mittelpunkt des Wandels
Ein wesentliches Element dieses Umbruchs war auch die nunmehrige zentrale Steuerung von Konzernbereichen, darunter auch HR - ein Schritt, der einheitliche strategische Vorgaben über die Länder und Firmen der Gruppe hinweg mit sich bringen wird. "Die größte Herausforderung? Die Akzeptanz des Wandels selbst", gab Kukacka zu. Über die Notwendigkeit hinaus, Change-Management als kontinuierlichen Dialog zu begreifen, wurde deutlich: Swietelskys Transformation ist nicht nur eine Antwort auf interne Effizienzsteigerung, sondern auch auf externe Marktveränderungen.
Die Veranstaltung warf auch ein Schlaglicht auf die zukünftige Ausrichtung der HR-Strategie: Vielfalt und Inklusion, mit einem besonderen Augenmerk auf die Erhöhung der Frauenquote in einem traditionell männlich dominierten Feld. Kukacka bekannte sich zu tiefgreifenden Veränderungen und erklärte:
Wir wollen Frauen nicht nur für die Bauwirtschaft begeistern, sondern ihnen auch durchgängige Karrieren ermöglichen.
Clemens Kukacka
Die anschließenden Diskussionen des Abends drehten sich nicht nur um die technischen Aspekte dieser HR-Revolution, sondern auch um die menschlichen: Wie verändert man die Einstellung von Mitarbeitenden gegenüber einem tiefgreifenden organisatorischen Wandel? Wie gestaltet man den Übergang so, dass sich möglichst alle als Gewinner:innen sehen können? Kukackas Antwort lag in transparenter Kommunikation, persönlichen Gesprächen und einem schrittweisen Ansatz, um die Akzeptanz und das Engagement auf allen Ebenen sicherzustellen. "Ich möchte aber nicht so tun, als wäre das bis dato alles optimal und friktionsfrei verlaufen, wir lernen in diesem Prozess auch wieterhin viel dazu", so Kukacka. Die Organisationsstruktur eines Konzerns signifikant zu verändern mit all den Folgewirkungen, sei schließlich für die meisten Menschen im Unternehmen eine völlig neue Herausforderung.
Wir bedanken uns für das große Interesse an unserem Format. Danke den geschätzten Gästen, unter anderem von HABAU, Plasser und Theurer, der Landwirtschaftskammer OÖ, Silhouette, der Diözese Linz und vielen mehr, fürs Dabeisein! Wir freuen uns auf ein Wiedersehen.