In vielen Unternehmen wird HR als die „logische Fortsetzung“ der guten alten Personalverwaltung gesehen; „Personal-Verwaltung“ – wie das schon klingt! Begriffe sind eben (verräterische) Nachrichten.
Es mag ja in den Wirtschaftswunderzeiten wirklich genügt haben, den Einsatz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglichst wirtschaftlich und rechtlich einwandfrei zu administrieren. Die Personalchefs waren die Ritter von Arbeitsrecht und Kollektivvertrag und die Personalverrechnerinnen haben sich durch Überstundenzettel und Krankenstandsmeldungen gewühlt. Sonst gab es noch ein paar Seminare, die zu organisieren waren.
Ruhige Routine, samstägliche Personalinserate und nur von Zeit zu Zeit ein Kräftemessen mit den Abgeordneten der Belegschaft. Und innerhalb der Hierarchie? „Die Personaler/-innen“ galten als hybride Wesen zwischen Gesetz, Psychologie und Moderation: harmlos, unscharf, unscheinbar.
Doch dann hat sich der Wind gedreht. Plötzlich waren die Techniker im Unternehmen gefordert, Marketing und Werbung mussten bewährte Mediapläne shreddern, um den disruptiven Wirkungen der Neuen Medien zu folgen, und die HR-Leute waren plötzlich vor neue Aufgaben gestellt: Sie mussten mit Leben erfüllen, was bislang nur als schlecht verbrämte PR-Botschaft im Leitbild stand:
„Die Mitarbeiter/-innen sind
unser größtes Kapital.“
Ehrlich, sind sie das? Ja, wir nehmen es durchaus ernst. Aber woher nehmen? Und wie passt das in unsere routinierten Strukturen … und in unsere Unternehmenskultur?
Panik, Stress, Konflikt und … Ohnmacht. Und das war dann wohl die Geburtsstunde einer neuen HR-Identität. Denn Ratlosigkeit und Unzufriedenheit sind – das wusste schon der amerikanische Erfinder Thomas Edison –die ersten Vorbedingungen des Fortschritts.
Entdeckung, Erweckung, Entwicklung, Entfaltung – die Quattro-Power der neuen HR
1. Entdeckung
Aus drögen Personalverwaltungen müssen die Zündkerzen der Organisationen werden. Sie müssen dafür sorgen, dass das unternehmerische Gemisch aus Ideen, Zielen und Kompetenzen mit den richtigen Leuten in kreativ-explosive Energie verwandelt werden kann.
Denn der Engpass der Unternehmen ist heute in Richtung Human Resources gewandert. Das will zunächst einmal entdeckt und ernsthaft wahrgenommen werden: vom Recruiting über Employer Branding bis hin zu intergenerativen Arbeitsformen. Und auch das oft falsch verstandene „Verschlanken“ der Organisationen muss korrigiert werden.
„Das Personalmanagement wird viel größere Bedeutung bekommen. Humankapital wird die knappe Ressource, nicht investiertes Kapital. Wer nicht die richtigen Leute hat, dem wird das Geschäft wegbrechen.“
[Personalexperte Rainer Strack, Boston Consulting Group,
SPIEGEL ONLINE, 27.10.2016]
2. Erweckung
Auch wenn der Leidensdruck wächst und die enormen Nutzen und Potenziale konsequenter HR-Arbeit dort und da deutlich werden – es fehlen immer noch die starken Sach- und Machtpromotor/innen, die die immense Bedeutung der humanen Ressourcen ganz zu ihrer Sache machen.
Aber es ist zunächst einmal Aufgabe der HR-Verantwortlichen, den Bedeutungswandel der HR in den Köpfen von Chefs und Kolleg/inn/en einzuleiten und nicht locker zu lassen. Zurückhaltung ist jedenfalls völlig fehl am Platz.
3. Entwicklung
Wer die Grundideen und -strategien der Organisationsentwicklung verinnerlicht hat, wird auch die zunehmend wichtiger werdende Vernetzung von HR Themen mit den anderen Strategischen Feldern des Unternehmens schaffen.
Aber kraftvolles Engagement ist unerlässlich: Engagement mit Wissen, Können und Haltung. HR muss sich an vorderster Linie positionieren, als Leading Edge der Entwicklung: mit Maßnahmen wie Denklabor, Prototyping und Beta-Versionen bis hin zu einer dynamischen Realisierung. Design Thinking lässt grüßen. Gut möglich, dass „die klassische HR“ dafür auch die eigene Komfortzone der vergangenen Jahrzehnte verlassen muss …
4. Entfaltung
„Eine Idee ist nicht aufzuhalten, wenn ihre Zeit gekommen ist.“ Wie wahr! Aber welchen Ideen soll denn zum Durchbruch verholfen werden? Das ist der springende Punkt.
HR muss vom Verwalten zum Gestalten kommen. Mit neuen und wirkungsstarken Denk-, Lern- und Kommunikationsformen und neuen Veranstaltungsformaten:
Mit der spielerischen Macht des Ungewöhnlichen, das neue Bedeutungen schafft, faszinierende Perspektiven eröffnet und überholte Ideen und Konzepte aus der mentalen Verankerung reißt.
Und das alles in enger Kooperation mit den „eigenen Leuten“; denn sie sind die naheliegendsten und glaubwürdigsten Evangelisten beim Gewinnen von neuen Mitarbeiter/innen und beim Halten der High Potentials.
Das alles geht aber nicht in einer Haltung des omnipotenten Überfliegers, sondern nur mit dem genauen Hinschauen. Deshalb interpretieren wir von Heidlmair Kommunikation HR nicht nur als Human Relations, sondern auch als High Resolution. Und wir meinen damit jene feine Auflösung, die aus Konturen Bilder macht, aus Grauwerten Farben und aus Momentaufnahmen Strukturen.
In meinen nächsten Blogs werde ich diese Bilder entwickeln und weiter schärfen. Ganz im Sinne unseres sehr persönlichen Zugangs zum faszinierenden Thema HR … mit High Respect.