Beziehungs/Weise

Faktotum oder was lernen wir daraus?

Johanna Wurzinger

18. 10. 2016
Lesezeit: 3 Minuten

Charles Bukowski  aka Hank Chinasky schreibt brillante Short Stories und Gedichte. Während er auf Feedback der Literaturzeitschriften wartet, säuft er, fängt einen Job an, säuft, verschläft, flucht, säuft, schimpft auf die „gottverdammte Hurenspost“, säuft und lässt das Ganze schließlich wieder bleiben – bis zur nächsten Durststrecke.

„Es genügte nicht, die Arbeit einfach nur zu tun, man musste sich auch noch dafür interessieren und mit Leidenschaft bei der Sache sein.“ schreibt er. Das Problem: Die Arbeit ist stumpfsinnig, die Bezahlung schlecht, die Behandlung durch Vorgesetzte – dito. Wen wundert es, dass jemand, der eigentlich nur leben, trinken und schreiben will, der lebt, um zu schreiben und trinkt, um zu leben, von der Arbeitswelt, wie sie sich ihm präsentiert, nichts wissen will?

Retention-Programme für mehr Bindung und weniger Fluktuation

Langer Rede kurzer Sinn: Von Mitarbeiterbindung kann hier weder von Arbeitgeber- noch von Dienstnehmer-Seite die Rede sein.

Seither ist viel Wasser die Donau bzw. den Los Angeles River hinuntergeflossen, und Unternehmen haben festgestellt, dass loyale und zufriedene Mitarbeiter (wenig überraschend!) mehr leisten. Angestellte, die mit dem Unternehmen wachsen und über einen langen Zeitraum ihre Qualifikation und Energie  einbringen, sind in der Tat ein wertvolles Kapital.

Bindungsbereitschaft ist allerdings nichts, was man als Chef einfach so voraussetzten darf. Ein „Dienstverhältnis“ muss ein stetes Geben und Nehmen sein, aus dem beide Parteien zufrieden und mit Wertschätzung für einander hervorgehen.

Anreize und Goodies müssen am Puls der Zeit sein

Emotional, kalkulativ oder qualifikationsorientiert – man unterscheidet drei Kategorien von Anreizen, die Mitarbeiter zu einer höheren Bindung und Loyalität bewegen. 

Für eine vorwiegend emotionale Bindung können beispielsweise ein freundschaftliches Betriebsklima oder familienfreundliche Rahmenbedingungen sorgen, kalkulative Bindung erzeugt der finanzielle Beitrag, bei der qualifikationsorientierten Bindung stehen Weiterbildung und Wissensvermittlung des Dienstgebers an seine Angestellten im Vordergrund.

Wichtig ist eine realistische Bedarfsanalyse: Was ist möglich, und was wird gewünscht?

„Benefits“ wie Diensthandy oder Internet am Arbeitsplatz sind mittlerweile selbstverständlich. In der Arbeitswelt 2.0 geht es viel mehr um wirklich mitarbeiterfreundliche Benefits: Flexible Arbeitszeiten, Coaching, Essenszulagen oder Vergünstigungen generieren echten Mehrwert und heben ein Unternehmen als Dienstgeber von der Konkurrenz ab.  

Mitarbeiter ist nicht gleich Mitarbeiter

Bei der Wahl der geeigneten Maßnahmen gilt es auch, unterschiedliche Zielgruppen innerhalb des Teams zu erkennen und auf deren spezifische Bedürfnisse einzugehen: Die Kollegin von außerhalb wird von Fahrtkostenzuschüssen profitieren und somit den weiteren Weg gern auf sich nehmen,  der frischgebackene Vater von Homeoffice-Möglichkeiten, die Neueinsteigerin von einem Tutoren-Programm.

Wenig fordernde Routinetätigkeiten können durch regelmäßige Mitarbeiterevents kompensiert werden, körperlich anstrengende durch das Angebot von Massagen oder Rückenturnen.

Wir haben recherchiert- und zahlreiche Beispiele gefunden, wie Unternehmen diese Maßnahmen umsetzen und zum Teil noch einen Schritt weiter gehen: So erhalten Mitarbeiter der Drogeriekette DM einen zusätzlichen Urlaubstag, an dem sie sich für soziale Zwecke engagieren können. (Bei Vodafone sind es gar drei Monate!) Die voestalpine lädt ihre Lehrlinge jährlich zu einem Kreativ-Wettbewerb ein.

Und WWF schließt jeden zweiten Freitag unter dem Motto „Panda Friday“ seine Büros, um den Angestellten ein verlängertes Wochenende für Freizeit und Familie zu gönnen.

So macht Arbeit gleich (noch) mehr Spaß!

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