Oft als Buzzword degradiert, sollte man die Bedeutung von Cultural Fit nicht unterschätzen. Die Frage ist jedoch nach wie vor für viele – was ist Cultural Fit, warum ist er entscheidend für die erfolgreiche Besetzung einer Stelle und wie finde ich im Recruiting heraus, ob jemand ins Team passt?
Cultural Fit ist der Klebstoff, der das Unternehmen zusammenhält: eine gemeinsame Basis an Werten und Grundannahmen. MitarbeiterInnen, die gut ins Unternehmen passen sind zufriedener, können sich besser mit dem Unternehmen identifizieren, bleiben länger, sind engagierter und bringen letztendlich mehr Leistung.
Wird jemand eingestellt, der/die kulturell nicht ins Unternehmen passt, beschränken sich die Auswirkungen nicht nur auf diese eine Person oder auf finanzielle Kosten, sondern beeinflussen auch die Stimmung, die Motivation und Zufriedenheit des gesamten Teams – ganz abgesehen davon, dass auch BewerberInnen nichts von so einer Einstellung haben. Dementsprechend hängt der Erfolg einer Besetzung auch davon ab, ob es einen Cultural Fit gibt.
Wie kann man dies jedoch herausfinden?
First things first – die Bewerbungsunterlagen. Es scheint der Automatisierungstrend macht auch vor der HR Branche keinen Halt. Die automatisierte Bewerbervorauswahl wird mit Effizienz und psychologischen Fallen, denen man dadurch entginge (siehe Beitrag von Karin Leitmüller dazu hier im HR/Café), begründet.
Die menschliche Komponente in einem Prozess außen vor zu lassen, der sich um Menschen dreht, ist meiner Ansicht nach ein Widerspruch in sich. Und RecruiterInnen, die sich psychologischer Fallen nicht bewusst sind (und sie somit vermeiden könnten), dürften im späteren Verlauf des Bewerbungsprozesses noch größeren Hindernissen gegenüberstehen (wie objektiv ein Interview führen, wenn ich die Bewerbungsunterlagen nicht ohne z.B. persönliche Sympathien vorselektieren kann?).
Niemand kann zu hundert Prozent objektiv sein, jedoch sind das Bewusstsein gewisser Tendenzen sowie die Interviewführung zu zweit ein sehr guter Kontrollmechanismus .
Bewerbungsunterlagen vorzuselektieren bedeutet auch zwischen den Zeilen zu lesen, das erste Puzzleteil für das Erfassen der Person als Gesamtes zu erforschen und nicht nur nach Keywords der Stellenanzeige zu suchen – bis Künstliche Intelligenz auch das übernehmen kann, wird es wohl noch eine Weile dauern.
Vor allem im Interview geht es darum, den Cultural Fit herauszufinden. Teilt die Person dieselben Werte? Hat sie eine ähnliche Einstellung zur Zusammenarbeit? Es geht hierbei nicht darum, (wie oft befürchtet) nur KandidatInnen einzustellen, die 1:1 den jetzigen MitarbeiterInnen entsprechen: gemeinsame Werte, Grundannahmen, Erwartungen bilden eine solide Basis, darüber hinaus ist Diversität förderlich.
Weshalb ist es nun so wichtig, auf den Cultural Fit zu achten?
Er ist es, der den Unterschied macht, ob sich neue MitarbeiterInnen im Unternehmen wohlfühlen, zufrieden sind und folglich bessere Arbeit leisten. Jemand, der/die Regeln, definierte Prozesse, klare Zuständigkeiten und Hierarchien braucht und Veränderungen skeptisch gegenübersteht, lieber alleine als im Team arbeitet, wird in einer offenen, team-orientierten Unternehmenskultur mit vielen Freiheiten und dynamischem Umfeld langfristig nicht glücklich werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass diese Person ein/e schlechte/r Kandidat/in ist, oder das Unternehmen kein attraktiver Arbeitgeber, sondern schlicht und einfach, dass sie nicht zusammenpassen.
Bevor ich jedoch beurteilen kann, ob jemand zur Unternehmenskultur passt, muss ich wissen, was diese ausmacht: welche Werte werden gelebt (und finden sich nicht nur auf schön illustrierten Postern an der Wand), wie ist die Arbeitsweise, wie werden Entscheidungen getroffen, welche Ziele werden verfolgt.
Die Unternehmenskultur zu definieren ist ein anderes Thema – erwähnt seien an dieser Stelle nur zwei Dinge: Sie kann nicht einfach von der Führungsebene vorgegeben, ohne gelebt zu werden. Und, es gibt hier kein richtig oder falsch – für jede/n von uns ergibt eine andere Unternehmenskultur den perfekten Cultural Fit.