Beziehungs/Weise

Personalauswahl durch einen Algorithmus?
Immer her damit!

Karin Leitmüller

24. 07. 2017

Viele BewerberInnen haben die Befürchtung, dass eines nicht allzu fernen Tages ein Algorithmus – also ein Computerprogramm – darüber entscheidet, ob sie für eine offene Stelle in Frage kommen oder nicht. Nun, es wird wohl noch eine Weile dauern, bis hierzulande die Endauswahl durch einen Computer getroffen wird. Aber für die Evaluierung der Bewerbungsunterlagen sage ich: je früher, desto besser!

ArbeitgeberInnen und auch Recruiter bestehen noch immer darauf, dass die persönliche Ebene eine große Rolle bei der Auswahl der BewerberInnen spielen soll. Dabei ist ihnen oft gar nicht bewusst, in welche psychologischen Fallen sie dabei tappen können, die für eine erfolgreiche Personalauswahl verheerend sein können.

Sehen wir uns nur die Evaluierung der Bewerbungsunterlagen an. Welche psychologischen Fallen gibt es dabei?

1. Die Attraktivität des Bewerbers / der Bewerberin

Attraktive Menschen werden vorteilhafter bewertet und für sozial kompetenter erachtet, und zwar sowohl im Berufsleben als auch bei Persönlichkeitsmerkmalen. Wenig attraktive Personen (sowohl Frauen als auch Männer) sind gegenüber attraktiven Personen definitiv benachteiligt.

Daher haben attraktive Menschen eine höhere Chance den Job zu bekommen. Bei BewerberInnen mit gleicher Qualifikation werden attraktivere BewerberInnen besser beurteilt. Und auch bei BewerberInnen, die nur mittelmäßig auf das Anforderungsprofil der Stelle passen, wird ein attraktiver Bewerber/ eine attraktive Bewerberin bevorzugt.

Aber Achtung, liebe Frauen!

Eine sehr hohe Attraktivität bei Frauen führt zu einer schlechteren (!) Beurteilung ihrer Bewerbungsunterlagen. Bei identischen Qualifikationen haben Frauen ohne Foto im Lebenslauf die höchste Wahrscheinlichkeit, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, gefolgt von durchschnittlich attraktiven Frauen.

Sehr attraktive Frauen haben die schlechtesten Karten. Der vermutete Grund dafür wird in der Eifersucht, dem Neid und dem Konkurrenzdenken bei den oft weiblichen Recruitern gesehen (was diese natürlich strikt verneinen).

Für Frauen ist Attraktivität ein besonderer Nachteil bei Bewerbungen für Managementfunktionen und für eine „typisch männliche“ Stelle, beispielsweise als Maschinenbau-Ingenieurin oder Lastwagenfahrerin.

Für Männer ist Attraktivität sowohl bei Bewerbungen um Angestellten- als auch um Managementpositionen ein Vorteil.

Der Einfluss der Attraktivität von BewerberInnen nimmt mit zunehmender Berufserfahrung der Recruiter ab – mit Ausnahme allerdings bei wenig attraktiven Frauen. Diese werden auch bei erfahrenen Recruitern schlechter bewertet. (Na toll!)

Nicht nur Attraktivität beeinflusst die Beurteilung, auch die Ausstrahlung. Wirkt der Bewerber/ die Bewerberin auf dem Bewerbungsfoto eher unsympathisch, wird die gesamte Bewerbung kritisch betrachtet. Wirkt das Foto sympathisch, beurteilt der Entscheider/ die Entscheiderin die Unterlagen mit mehr Wohlwollen und Offenheit. Denn seien wir mal ehrlich, wer möchte schon einen unsympathischen Kollegen/eine unsympathische Kollegin beziehungsweise MitarbeiterInnen?

2. Kontrast-oder Reihenfolgeeffekt

Dieser Effekt besagt, dass die Bewertung der Unterlagen eines Bewerbers/ einer Bewerberin abhängig von der Qualität der Unterlagen des vorherigen Bewerbers/ der vorherigen Bewerberin sind. Bei der Durchsicht eines Lebenslaufs wird ein Bewerber/ eine Bewerberin und dessen/deren Qualifikationen besser bewertet, wenn der unmittelbar vorangegangene Bewerber/ die vorangegangene Bewerberin deutlich niedriger qualifiziert war.

3. Ähnlichkeitseffekte

BewerberInnen, die eine hohe Ähnlichkeit mit dem Recruiter oder dem Entscheider/ der Entscheiderin aufweisen, werden als eher kompetent und besser geeignet für die offene Stelle wahrgenommen. Die Ähnlichkeit bezieht sich dabei insbesondere auf Wertvorstellungen, Eigenschaften, Hobbys oder demographische Merkmale. Goodbye diversity: handballspielende Männer bevorzugen unterbewusst handballspielende Männer …

 

Diese psychologischen Fallen können durch den Einsatz von Algorithmen bei der BewerberInnenauswahl vermieden werden. Wenn das Anforderungsprofil klar definiert ist, kann vor allem die Vorauswahl der KandidatInnen viel objektiver stattfinden, ohne dass Attraktivität oder Ähnlichkeiten eine Rolle spielen. Und das ist gut so!